giorgi89

ფრონტის მოტივაციის ხერხები

8 posts in this topic

გვაქვს ერთი ქეისი ერთ-ერთ სტარტაპერთან. შეიქმნა კომპანია რომლის ფრონტის შემადგენლობა დაკომპლექტდა ნაწილობრივ დამაკმაყოფილებელი კვალიფიკაციის მქონდე კადრებით თუმცა, ყველა კადრი აყვანილია "ნათესაური" კავშირებით. კომპანიას აქვს რთული სტრატი და ფრონტი არის სრულიად დემოტივირებული, ოფისი ვერ ფიქრობს მოტივაციის ფორმაზე, ფრონტი კი არცდილობს იყოს ინიციატივიანი და დაეხმაროს კომპანიას ამ კრიზისის დაძლევაში. თანამშრომლების გარკვეულ ნაწილს აქვს უიმედობის შეგრძნება, ნაწილი კი პროტესტის ნიშნად არის პასიური თუმცა კომპანიიდან წასვლის გადაწყვეტილებასაც ვერ იღებენ.

რას გვირჩევთ, რა შეიძლება გააკეთოს მენეჯმენტმა აღნიშნული სიტუაციის გამოსასწორებლად?

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
51 minutes ago, giorgi89 said:

გვაქვს ერთი ქეისი ერთ-ერთ სტარტაპერთან. შეიქმნა კომპანია რომლის ფრონტის შემადგენლობა დაკომპლექტდა ნაწილობრივ დამაკმაყოფილებელი კვალიფიკაციის მქონდე კადრებით თუმცა, ყველა კადრი აყვანილია "ნათესაური" კავშირებით. კომპანიას აქვს რთული სტრატი და ფრონტი არის სრულიად დემოტივირებული, ოფისი ვერ ფიქრობს მოტივაციის ფორმაზე, ფრონტი კი არცდილობს იყოს ინიციატივიანი და დაეხმაროს კომპანიას ამ კრიზისის დაძლევაში. თანამშრომლების გარკვეულ ნაწილს აქვს უიმედობის შეგრძნება, ნაწილი კი პროტესტის ნიშნად არის პასიური თუმცა კომპანიიდან წასვლის გადაწყვეტილებასაც ვერ იღებენ.

რას გვირჩევთ, რა შეიძლება გააკეთოს მენეჯმენტმა აღნიშნული სიტუაციის გამოსასწორებლად?

ასეთ რთულ სიტუაციაში ვფიქრობ - ლიდერშიფი არის ძალიან მნიშვნელოვანი - ყოველ დილით პირველი პირი ხვდებოდეს ამ ადამიანებს, მუხტავდეს, ინაწილებდნენ საკითხებს, აგენერირებდნენ იდეებს და პირველი პირი იყოს შემდგომ ჩართული ყველა მოქმედებაში - მაქსიმალურ მხარდაჭერას უცხადებდეს გუნდის წევრებს და მაგალითს აჩვენებდეს - თუნდაც შავი სამუშაოს შესრულებაში. 

ალბათ მნიშვნელოვანია იმაზე საუბარიც - თუ რა არის ორგანიზაციის მიზნები, რა მნიშვნელოვანი და ღირებულია მისი დანიშნულება, და ჯამური ამბიციური მიზნის მიღწევის შემთხვევაში - რაიმე დიდი ბონუსი განისაზღვროს. 

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

გიორგი, რთულია მხოლოდ ამ ინფორმაციით ალბათ სასარგებლო რჩევების მოწერა, ვინაიდან არვიცით რა პასუხისმგებლობები აქვთ ამ პირებს და როგორი კულტურაა ორგანიზაციაში, მაგრამ მარტივად რაც მაფიქრდება მე ალბათ ამ სქემით წავიდოდი:

1. პირველ რიგში თანამშორმლების კმაყოფილების კვლევას ჩავატარებდი, მნიშვნელოვანია ხაზგასმით იყოს ანონიმური სახის (Google forms-ის დახმარებით ძალიან ადვილად კეთდება) რომ დამენახა რეალური მიზეზები ერთის მხრივ, რატომ არიან ეს ადამიანები პასიურები და მეორეს მხრივ მომეგროვებინა მათი მოსაზრებები რა ცვლილებებს ისურვებდნენ კომპანიაში; გამოკითხვის შედეგებს დავაპრიორიტეტებდი, აუცილებლად დაფიქსირდება მარტივად შესასრულებელი დაბალბიუეჯტიანი იდეები, რომელსაც რეალობაში გადავიტანდი რომ იგრძნონ ადამიანებმა გამოკითხვის შედეგებიც.

2. კულტურის და გარემოს გაჯანსაღებაზე ძალიან კარგად მოქმედებს არამატერიალური წახალისების მექანიზმები, მაგ.:ა) კომპანიის დირექტორს ვთხოვდი, რამდენი საათი თუ შეძლებს ემუშავა ფრონთის თანამშრომლებთან ერთად (თუ იმენად პატარაა ორგანიზაცია, რომ ისედაც უწევს ხოლმე, მაშინ ეს გამოტოვეთ:)) ბ) ფრონთის თანამშრომელს ავარჩევინებდი - "თვის თანამშრომელს" - გავაპიარებდი მას რეალურ და ონლაინ სივრცეში და მასაც სიმბოლური საჩუქარს გადავცემდი; გ) კლიენტებს გამოვავლენინებდი მათ საყვარელ თანამშრომელს, თუ ორგანიზაცია იძლევა ამის შესაძლებლობას და სხვა ბევრი ბევრად კარგი რამის მოფიქრება შეიძლება;

3.გავაკეთებდი ალბათ ყოველკვირეულ შეხვედრების ფორმატს, რომელსაც ექნებოდა უფრო ბრეინშტორმინგის ხასიათი და ერთად ვაფიქრებდი ამ ადამიანებს რა შეიძლება გაკეთდეს როგორც კომპანიის, ასევე მომხმარებლების და საკუთარი კეთილდღეობის გასაუმჯობესებლად. აუცილებელი პირობაა რომ რაც შესაძლებელი იქნება ის იდეები რეალობადაც იქცეს. კარგი იქნება, თუ იმ ადამიანებს ვინც პირველები მოვლენ ინიციტივებით რაღაცნაირად დავუფასოთ გამბედაობა, და აიკრძალოს იდეების დაცინვა/გაკრიტიკება :))

 

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

მადლობა გამოხმაურებისთვის და საინტერესო იდეებისთვის. იცით, ჩვენს ქეისში ჩემი აზრით დაშვებულია ერთი დიდი შეცდომა რომელმაც ვფიქრობ დიდწილად გამოიწვია არსებული მდგომარეობა. იმ მოტივით რომ გაეზარდათ კომპანიის მომგებიანობა მენეჯმენტი კონსულტანტებს ესაუბრებოდა ამაზე ღიად. სთხოვდა და ითხოვდა აქცენტები გაეკეთებინათ კონკრეტულ პროდუქტზე წინააღმდეგ შემთხვევაში კომპანიას პრობლემები შეექმნებოდა. პროდუქტი რომელზე აქცენტები უნდა გაეკეთებინათ არის რთული გასაყიდი და გათვლილი მომხმარებელთა ვიწრო სეგმენტზე, შესაბამისად მოთხოვნილი პოზიციებიც არ იყიდებოდა აქტიურად. რას ფიქრობთ, ფრონტთან მსგავსი გულახდილობა დასაშვებია მენეჯმენტის მხრიდან? როგორ ფიქრობთ იქნება ეს ფაქტორი სტაფის უიმედობის და შესაბამისად დემოტივაციის ერთ-ერთი მიზეზი? 

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
12 hours ago, giorgi89 said:

მადლობა გამოხმაურებისთვის და საინტერესო იდეებისთვის. იცით, ჩვენს ქეისში ჩემი აზრით დაშვებულია ერთი დიდი შეცდომა რომელმაც ვფიქრობ დიდწილად გამოიწვია არსებული მდგომარეობა. იმ მოტივით რომ გაეზარდათ კომპანიის მომგებიანობა მენეჯმენტი კონსულტანტებს ესაუბრებოდა ამაზე ღიად. სთხოვდა და ითხოვდა აქცენტები გაეკეთებინათ კონკრეტულ პროდუქტზე წინააღმდეგ შემთხვევაში კომპანიას პრობლემები შეექმნებოდა. პროდუქტი რომელზე აქცენტები უნდა გაეკეთებინათ არის რთული გასაყიდი და გათვლილი მომხმარებელთა ვიწრო სეგმენტზე, შესაბამისად მოთხოვნილი პოზიციებიც არ იყიდებოდა აქტიურად. რას ფიქრობთ, ფრონტთან მსგავსი გულახდილობა დასაშვებია მენეჯმენტის მხრიდან? როგორ ფიქრობთ იქნება ეს ფაქტორი სტაფის უიმედობის და შესაბამისად დემოტივაციის ერთ-ერთი მიზეზი? 

გამარჯობა გიორგი, მე ვფიქრობ, რომ შესაძლოა რთულად გასაყიდი პროდუქტი და ვიწრო სეგმენტი იყოს თანამშრომლების დემოტივაციის ერთ-ერთი მიზეზი. მგონია, რომ მენეჯმენტმა ამ შემთხვევაში მხოლოდ მიზანი შეიძლება არ დაუსვას თანამშრომლებს, არამედ გაყიდვების პროცესის აწყობაში დაეხმაროს. მაგალითად, ვინ არის კონკრეტულად ეს სეგმენტი, შესაბამისად რა გზებით და მეთოდებით გავდივართ მათზე, რა შეთავაზებას ვუკეთებთ (შესაძლოა გაყიდვების სტიმულირებისთვის განსხვავებული შეთავაზებები გვქონდეს ან კომბინირებული სხვა პროდუქტთან ერთად)., ასევე მნიშვნელოვანია შეთავაზების ფორმა - მაგ., პირისპირ შეხვედრები, სატელეფონო, მასიური არხების საშუალებით შეთავაზებები, ესეც გადასაწყვეტი იქნება ყველაზე ეფეტური გზა რა იქნება ამ შეთხვევაში, შემდგომ პერიოდული ანალიზი, რა მუშაობს რა არა, და შესაბამისად, რა შეიძლება შეიცვალოს პროცესში ესეც მნიშვნელოვანი ნაწილია ჩემი აზრით.   შეიძლება ამ სქემით მუშაობთ კიდეც, ცოტა რთულია როცა არ ვიცნობთ კომპანიას.

 

 

1 person likes this

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

გიორგი, ზუსტად დღეს გამოქვეყნდა ჩვენი პარტნიორის ინსაითი, რომელიც ვფიქრობ - ამ საკითხს პასუხობს:

 

http://insight.ge/?p=9258

"არ ღირს თანამშრომლებისგან ველოდოთ იმის მოფიქრებას ან იმის გაკეთებას, რაც წესით ჩვენი მოსაფიქრებელი და გასაკეთებელია. დავალება შეიძლება მივცეთ მაინც, რომ იფიქროს, იმეცადინოს, დაგვაზღვიოს, ალტერნატივა მოგვიფიქროს, მაგრამ ჩვენი მოსაფიქრებელი და გასაკეთებელი მაინც ჯობია ალბათ ჩვენ მოვიფიქროთ და გავაკეთოთ."

1 person likes this

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
Quote

"ბიზნესზე დამყარებული მეგობრობა უკეთესია, ვიდრე მეგობრობაზე დამყარებული ბიზნესი"

როკფელერის ამ ფრაზაში მეგობრის ნაცვლად თუ ნათესავს ჩავსვამთ ვფიქრობ რომ არაფერი შეიცვლება, პირადი გამოცდილებით არაერთხელ წავიტეხე კისერი, ნათესავის ან/და ახლობლის სამსახურში აყვანით, სხვათაშორის ჩემ პრაქტიკაში არც იმას ჰქონდა დიდი აზრი რამდენად კვალიფიციური იყო ის (ამ შემთხვევაში მამადლიდასავით რომ სხვაგან არ წავიდა).

მოკლედ, ჩემი აზრით @giorgi89 რაც თქვენ აღწერეთ, ეგ ის სიტუაციაა, როცა უდავოდ გუნდის გადახალისებაა საჭირო, რადგან სხვა ყველა ღონისძიებას დროებითი ეფექტი ექნება და კომპანია ქრონიკულად აღმოჩნდება მსგავს კრიზისში.

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

მოგესალმებით,

„რთული“ თუ ასე ფიქრობს დასახულ მიზნებზე მენეჯმენტი, შესაბამისად თანამშეომლები ამატებენ “მიუღწეველს“ და იკვრებ ნეგატივის სრული კონმპლექტი. 

1. დასახულ მიზნებს ჯობია ერქვას გამომწვევი,საინტერესო და კომპლექსური.

2. გრძელვადიანი გეგმები დაიყოს მოკლევადიან გეგმებად, რომელიც შედარებით მარტივად მისაღწევიდან დაიწყება. ყოველი საფეხურის მუღწევა თავდაჯერებას შემატებს ყველას.

3. თავად მენეჯმენტის ჩართულობა უმნიშვნელოვანესია, ვინაიდან მათ მაგალითზე უნდა ისწავსლოს თანამშრომელმა. პირველი საფეხური თავად უნდა აიაროს და აჩვენის სხვებს რომ ეს ძალიან მარტივი შესაძლოა არა მაგრამ შესაძლებელია, ხოლო ტკბობა მიღწეულით უსაზღვრო სიამოვნებაა :).

4. მარტივი და მოქნილი საბონუსე სისტემა: ანუ ნებისმიერი აქტივობის ფასი „ნომინალში“ ზუსტად უნდა იცოდეს ფრანტმა.

5. და რა თქმა უნდა ჯგუფს ჭირდება ლიდერი (ეს თუ არ ვცდები მანამდეც იყო კომენტარებში და ვადაატურებ მის უდიდეს მნიშვნელობას)

გისურვებთ წარმატებას!!!

1 person likes this

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

შექმენი ანგარიში ან გაიარე ავტორიზაცია რომ დაამატო კომენტარი

საჭირეოა დარეგისტრირდე ან გაიარო ავტორიზაცია კომენტარის დასატოვებლად

შექმენი ანგარიში

დაარეგისტრირე ახალი მომხმარებელი


დაარეგისტრირე ანგარიში

ავტორიზაცია

გაქვს ანგარიში ? გაიარე ავტორიზაცია


ავტორიზაცია