Beka

როგორ შევარჩიოთ სინერჯის მომავალი თანამშრომლები?

16 posts in this topic

ალბათ უკვე იცით, რომ სინერჯის სტრატეგიაა დაასაქმოს ბოლო კურსის სტუდენტები ან ახალი კურსდამთავრებულები, რასაც თავისი მიზეზები აქვს. თუმცა, ამ შემტხვევაში შერჩევის პროცესის სრულყოფაზე გვჭირდება საინტერესო იდები.

როგორ ფიქრობთ, რა ეტაპები უნდა გაიაროს კანდიდატმა იმისთვის, რომ საბოლოოდ მოხდეს მისი შერჩევა სინერჯიში თასქ მენეჯერის პოზიციაზე?

შერჩევის ეტაპებმა უნდა დაგვანახოს:

1. ლოგიკური აზროვნების უნარი

2. კომუნიკაციის და პრეზენტაციის უნარები

3. გუნდური მუშაობის უნარი

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

გრძელვადიანად მე ყველაზე მაგარი სტრატეგია მგონია, თუ ჩვენი თანამშრომლები წაიკითხავენ სალექციო კურსს წამყვან უნივერსიტეტებში. ვფიქრობ, როდესაც 1 სემესტრი ასწავლი სტუდენტს და პირადად გაქვს შეხება, ზუსტად იცი - ვინ როგორი ტიპია და რას უნდა ელოდო მისგან :) შეიძლება განსაკუთრებულ ტიპებს ეგრევე გაუკეთო შეთავაზება შერჩევის ეტაპების გარეშეც. 

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

ბორდ გეიმების კონკურსის იდეაც მომწონს, მანდ კარგად ჩანს აზროვნების საკითხიც (რამდენად მიხვედრილია, რამდენად სწრაფად აითვისა თამაში, რამდენად სტრატეგიული აზროვნება აქვს) და ასევე გუნდურობის თემაც - რამდენად მიდის ხოლმე დათმობებზე და ა.შ.. 

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

1. პირველ რიგში ვთვლი რომ IQ ტესტი რომელიც ამჟამად იწერება სინერჯი ჯგუფში მიღებისათვის არის შესაცვლელი რადგან კონკრეტულად ეგ ტესტი (სახელი არ მახსოვს) უფრო ვიზუალურ აღქმის უნარს ამოწმებს ჩემი აზრით ვიდრე ლოგიკური აზროვნების
2. კომუნიკაციის და პრეზენტაციის უნარების გამოსავლენად გასაუბრება საკმარისი უნდა იყოს - გასაუბრებას თან ახლავს ნერვიულობაც და მოულოდნელობის შეგრძნებაც და სხვა ყველა ის ასპექტი რომელმაც შეიძლება ადამიანს ხელი შეუშალოს წარმატებულ პრეზენტაციის ჩატარებაში. ასევე გასაუბრებისას გაოიხატება მისი მეტყველების უნარი, მანევრულობა და სხვა მახასიათებლები.

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
15 hours ago, iva matiashvili said:

1. პირველ რიგში ვთვლი რომ IQ ტესტი რომელიც ამჟამად იწერება სინერჯი ჯგუფში მიღებისათვის არის შესაცვლელი რადგან კონკრეტულად ეგ ტესტი (სახელი არ მახსოვს) უფრო ვიზუალურ აღქმის უნარს ამოწმებს ჩემი აზრით ვიდრე ლოგიკური აზროვნების
2. კომუნიკაციის და პრეზენტაციის უნარების გამოსავლენად გასაუბრება საკმარისი უნდა იყოს - გასაუბრებას თან ახლავს ნერვიულობაც და მოულოდნელობის შეგრძნებაც და სხვა ყველა ის ასპექტი რომელმაც შეიძლება ადამიანს ხელი შეუშალოს წარმატებულ პრეზენტაციის ჩატარებაში. ასევე გასაუბრებისას გაოიხატება მისი მეტყველების უნარი, მანევრულობა და სხვა მახასიათებლები.

Iq ტესტის მაგივრად რა შეიძლება გამოვიყენოთ? 

გასაუბრებაზე ძალიან ბევრს ვერ დავიბარებთ, ამიტომ კიდევ შუალედური გაცხრილვაა საჭირო, და მაგაზე რას გვირჩევ?

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

პრაქტიკებს ვეძებდი და ასეთ რამეს წავაწყდი, რომ დღეს კომპანიები ძალიან აქტიურად იყენებენ შემდეგ  მეთოდს - თამაშების საშუალებით კანიდატების შერჩევას, და გვირჩევენ რეზიუმეებისა და CV-ების გადარჩევას რასაც დიდი დრო მიაქვს, ეს მეთოდი გამოვიყენოთ, რომელიც ბევრად მარტივია და აქვს უპირატესოებები: კანდიდატების მოტივაციასაც ამოწმებს, რამდენად უნდათ ჩაერთონ თამაშებში და არა ეზარებათ; უფრო მარტივია უნარების შეფასება კანდიდატების ასეთ პროცესში ვიდრე CV-ისა და რეზიუმეების საშუალებით; კანდიდატების აზროვნება და სისწრაფე ამ პროცესში უკეთ ჩანსო; და ამ პროცესს კიდევ ის უპირატესობა აქვს, რომ საინტერესოა და ბევრად მეტი კანდიდატი შეიძლება მოვიზითოთო.

შეიძლება ჩვენც ვცადოთ, შევარჩიოთ თამაშები და რომელიმე ეტაპი იყოს, მაგალითად IQ ტესტის შემდეგ.

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

კიდევ შეიძლება, პირველი IQ ტესტის(რომელიც მე მომწონს) შემდეგ, ისეთი კრიტერიუმები ჩამოვაყალიბოთ და დავუგზავნოთ კანდიდატებს, რომ გამოიწვიოს თავისთ გაცხრილვა, ესეც ერთ-ერთი გავრცელებული მეთოდია.

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

არსებობს ასეთი პრაქტიკაც (რამდენიმე ცნობილი ადამიანიც იყენებდა ამ მეთოდს) - როდესაც ვთქვათ 10 ადამიანს დაიბარებენ, და სვამენ კითხვებს - იქ მერე ჩანს, ვინ როგორ ჩაერთვება, ვინ დააფიქსირებს მოსაზრებებს, დისკუსიებში როგორ მიიღებენ მონაწილეობას. (ჩვენ ადრე როგორც გავაკეთეთ - დიდ აუდიტორიაში და გაცხრილვით - ამის უკეთესი და უფრო დახვეწილი ალტერნატივაა)

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
8 hours ago, tami said:

Iq ტესტის მაგივრად რა შეიძლება გამოვიყენოთ? 

გასაუბრებაზე ძალიან ბევრს ვერ დავიბარებთ, ამიტომ კიდევ შუალედური გაცხრილვაა საჭირო, და მაგაზე რას გვირჩევ?

ზოგადად IQ ტესტი კარგი საშუალება ადამიანის აზროვნების შესაფასებლად. უბრალოდ ის ტესტი რომელსაც ჩვენ ვიყენებთ სინერჯი ჯგუფში მგონია რო არ ემსახურება იმ ამოცანას რის შემოწმებასაც ჩვენ ვცდილობთ. 
რაც შეეხება შუალედურ გაცხრილვას - შეგვიძლია დისტანციურად ან ადგილზევე IQ ტესტის დაწერის შემდეგ მორალური დილემის კითხებზე დავაწერინოთ საკუთარი პასუხები ან ცნობილი personality ტესტი ვაწერინოთ - რაც საშუალებას მოგვცემს გარკვეული შეხედულება გვქონდეს მათ პიროვნულ თვისებებზე.

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

რაღაც როლური თამაში იქნებოდა საინტერესო  - კონკრეტული ქეისი რომ გვქონოდა. ერთი ვერსიაა, რომ ორ ჯგუფად დაგვეყო - სხვადასხვა იდეის მომხრეებად და ერთმანეთისთვის რომ გაეწიათ ოპონირებეა. მეორე ვერსიაა რომ სტრუქტურული პოზიციები მიგვენიჭებინა და საბჭოს ინსცენირება მოგვეწყო ან რაიმე გადაწყვეტილების დამუშავების (საინტერესოა ამ ქეისების მოძებნა, ალბათ იარსებებს რაიმე)

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

ძალიან საინტერესო თემაა და ვფიქრობ არც ისე მარტივი,  სამსახურში აიყვანო ზუსტად ისეთი კადრი, როგორიც გჭირდება და განსაკუთრებით ქართულ ბაზარზე.

საკმაოდ ბევრ გასაუბრებაზე ვყოფილვარ და ალბათ გამიჭირდება გამოვარჩიო რომელიმე, მისი განსხვავებულობით. ძირითად შემთხვევაში არის სტანდარტული.

თუ გჭირდებათ ისეთი კადრი, რომელიც იქნება ნოვატორი,შრომისმოყვარე და პროფესიონალი თავის სფეროში ,  ამისათვის აუცილებლად უნდა შეიცვალოს გასაუბრების სტრუქტურა და მეთოდები. კერძოდ რეკრუიტერიც, ისევე სერიოზულად უნდა უდგებოდეს გასაუბრებას და ემზადებოდეს საჭირო კითხვების დასასმელად, როგორც ემზადება პოტენციური კადრი (ყველა კადრთან ერთი და იგივე კითხვა უბრალოდ მოსაწყენია, ამას რეკრუიტერის გარდა სხვაც ხომ გააკეთებს. ანუ იმის თქმა მინდა, რომ ისინიც უნდა განსხვავდებოდნენ სხვა კომპანიების რეკრუიტერებისგან).

იმ შემთხვევაში თუ კადრი აგყავთ გარკვეული გამოცდილებით, აუცილებლად დავაკვირდებოდი კადრის განვითარების დინამიკას წინა სამსახურებიდან , გავაკეთებდი ე.წ. ჩარტს როგორ  ვითარდებოდა გასული წლების განმავლობაში, როგორც გამოცდილებით ასევე პროფესიულად, რა გააკეთა იმისთვი,  რომ საკუთარი შესაძლებლობები უფრო განევითარებინა მაგ. განათლების კუთხით ან პროფესიულად.

ასევე  დაწვრილებით გამოვკითხავდი, თითოეულ პოზიციაზე რას გამოარჩევდა მიღებული გამოცდილებიდან და რითი განსხვავდებოდა სხვა თანამშრომლებისაგან.

ასევე გასაუბრებაზე მივცემდი წინასწარ შემუშავებულ სიტვაციებს და დავაკვირდებოდი, როგორ გადაჭრიდა მოცემულ პრობლემას.

ასევე უცხოეთში,  არსებობს ტესტირების ფორმა Situational Judgment , რომელსაც საქართველოში რატომღაც არავინ იყენებს და ამ დროს იძლევა ძალიან საინტერესო ინფორმაციას თუ როგორია ეს პიროვნება სამუშაო პროცესში. ეს ტესტი მოიცავს პრობლემის გადაჭრას , თანამშრომლებთან ურთიერთობას, სიახლეებისადმი ღიაობას და ასე შემდეგ.

ასევე იმ შემთხვევაში თუ არსებული პიროვნება დააკმაყოფილებს ყველა ზევით მოთხოვნილს არ შევუშინდებოდი,  რომ ასეთი კადრი ამეყვანა ცოტა განსხვავებულ პოზიციაზე იგივე სფეროდან და იმას რასაც  უნდა აკეთებდეს  მომვალში ვასწავლიდი უკვე პრაქტიკულად.

ამ შემთხვევაში კადრიც იქნება კმაყოფილი, რომ სწავლობს რაღაც ახალს და ვითარდება და შესაბამისად კომპანიაც. 

ზოგჯერ დამსაქმებლებს ისეთი არარეალური მოთხოვნები აქვთ ამა თუ იმ პოზიციაზე, რომ ისეთი კარდრები ვისაც განვითარების დიდი პოტენციალი აქვთ რჩებიან მოვლენების მიღმა, თუ ზუსტად არ აკმაყოფილებენ იმ მოთხოვნებს რაც ე.წ. ჩამონათვალშია. 

ასევე დავამატებდი , რომ ყურადღება უნდა მიექცეს კადრების აყვანის ზოგად სტანდარტს.  თუ კომპანიაში არის  კადრების შეფასებისა და დაფასების მაღალი დონე, მისი განათლებისა და გამოცდილების შესაბამისად კომპანიაში იქმნება ჯანსაღი კონკურენცია. სხვა შემთხვევაში  თანამშრომლების დონის სიჭრელის გამო და არასათანადო შეფასებისას, როცა კარგიც და მაჩანჩალაც ერთ ქვაბში იხარშება , ხდება ის, რომ ის პოტენციურად კარგი კადრიც კარგავს მოტივაციას იყოს განსხვავებული  და ნოვატორი.

2 people like this

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
On 1/23/2019 at 5:53 PM, tami said:

გრძელვადიანად მე ყველაზე მაგარი სტრატეგია მგონია, თუ ჩვენი თანამშრომლები წაიკითხავენ სალექციო კურსს წამყვან უნივერსიტეტებში. ვფიქრობ, როდესაც 1 სემესტრი ასწავლი სტუდენტს და პირადად გაქვს შეხება, ზუსტად იცი - ვინ როგორი ტიპია და რას უნდა ელოდო მისგან :) შეიძლება განსაკუთრებულ ტიპებს ეგრევე გაუკეთო შეთავაზება შერჩევის ეტაპების გარეშეც. 

უნივერსიტეტის არ ვიცი მაგრამ ტრენინგ ცენტრის ჩამოყალიბება ნამდვილად შეულია სინერჯის, აქაც იგივე შედეგს მიიღებთ რასაც უნივერსიტეტში სწავლებისას, თანაც ტრენინგზე გაცილებით იფილტრება ნაკადი და მხოლოდ მათთან გაქვთ შეხება ვისაც რეალურად სჯერა სინერჯის მუშაობის და ვისაც ნამდვილად უნდა განვითარება. მოკლეთ საძიებო არეალს მნიშვნელოვნად დაფილტრავთ რამდენიმე კვირიანი ტრენინგების ორგანიზებით.

1 person likes this

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
2 hours ago, giorgi89 said:

უნივერსიტეტის არ ვიცი მაგრამ ტრენინგ ცენტრის ჩამოყალიბება ნამდვილად შეულია სინერჯის, აქაც იგივე შედეგს მიიღებთ რასაც უნივერსიტეტში სწავლებისას, თანაც ტრენინგზე გაცილებით იფილტრება ნაკადი და მხოლოდ მათთან გაქვთ შეხება ვისაც რეალურად სჯერა სინერჯის მუშაობის და ვისაც ნამდვილად უნდა განვითარება. მოკლეთ საძიებო არეალს მნიშვნელოვნად დაფილტრავთ რამდენიმე კვირიანი ტრენინგების ორგანიზებით.

გიორგი, როგორ ფიქრობთ - რა თემაზე იქნებოდა საინტერესო თრენინგი სტუდენტებისთვის? რეალურად ჩვენ სტუდენტებს ვიყვანთ, ვინაიდან ეს პრაქტიკაა საკონსულტაციო კომპანიებში და ჩვენთანაც ყველაზე კარგად მუშაობს.  

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
1 hour ago, tami said:

გიორგი, როგორ ფიქრობთ - რა თემაზე იქნებოდა საინტერესო თრენინგი სტუდენტებისთვის? რეალურად ჩვენ სტუდენტებს ვიყვანთ, ვინაიდან ეს პრაქტიკაა საკონსულტაციო კომპანიებში და ჩვენთანაც ყველაზე კარგად მუშაობს.  

თქვენი რეალური ქეისები თითქმის ყველა პროფესიაზეა მორგებული. სამწუხაროდ უნივერსიტეტები სრულად ვერ უზრუნველყოფენ სტუდენტებს პრაქტიკული გამოცდილებით. თქვენი კლიენტების რეალური ქეისები საინტერესო იქნება მენეჯმენტის, ჰრ-ის, გაყიდვების და მარკეტინგის კუთხით. სტარტაპერი კლიენტების შემთხვევაში ბიზნეს გეგმების შედგენა ან არსებულის განხილვა საინტერესო იქნება მეორე კურსის სტუდენტებისთვისაც, თუ სწორად მახსოვს ზუსტად მეორე კურსზე გავდიოდი ბიზნესის ადმინისტრირების საგანს და ხომ წარმოგიდგენიათ რა სასარგებლო იქნებოდა ამ დროს პროფესიონალებთან ერთად რეალური ქეისის გავლა.  ფსიქოლოგიის კურსის სტუდენტებიც დაინტერედებიან ალბათ განსაკუთრებით მოტივაციის საკითხებით. ფინანსების დამამთავრებელი კურსის სტუდენტებისთვის ხომ მისწრება იქნება რეალური ქეისების განხილვა.

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites
On 1/28/2019 at 3:39 PM, aleksandrapapidze said:

ძალიან საინტერესო თემაა და ვფიქრობ არც ისე მარტივი,  სამსახურში აიყვანო ზუსტად ისეთი კადრი, როგორიც გჭირდება და განსაკუთრებით ქართულ ბაზარზე.

საკმაოდ ბევრ გასაუბრებაზე ვყოფილვარ და ალბათ გამიჭირდება გამოვარჩიო რომელიმე, მისი განსხვავებულობით. ძირითად შემთხვევაში არის სტანდარტული.

თუ გჭირდებათ ისეთი კადრი, რომელიც იქნება ნოვატორი,შრომისმოყვარე და პროფესიონალი თავის სფეროში ,  ამისათვის აუცილებლად უნდა შეიცვალოს გასაუბრების სტრუქტურა და მეთოდები. კერძოდ რეკრუიტერიც, ისევე სერიოზულად უნდა უდგებოდეს გასაუბრებას და ემზადებოდეს საჭირო კითხვების დასასმელად, როგორც ემზადება პოტენციური კადრი (ყველა კადრთან ერთი და იგივე კითხვა უბრალოდ მოსაწყენია, ამას რეკრუიტერის გარდა სხვაც ხომ გააკეთებს. ანუ იმის თქმა მინდა, რომ ისინიც უნდა განსხვავდებოდნენ სხვა კომპანიების რეკრუიტერებისგან).

იმ შემთხვევაში თუ კადრი აგყავთ გარკვეული გამოცდილებით, აუცილებლად დავაკვირდებოდი კადრის განვითარების დინამიკას წინა სამსახურებიდან , გავაკეთებდი ე.წ. ჩარტს როგორ  ვითარდებოდა გასული წლების განმავლობაში, როგორც გამოცდილებით ასევე პროფესიულად, რა გააკეთა იმისთვი,  რომ საკუთარი შესაძლებლობები უფრო განევითარებინა მაგ. განათლების კუთხით ან პროფესიულად.

ასევე  დაწვრილებით გამოვკითხავდი, თითოეულ პოზიციაზე რას გამოარჩევდა მიღებული გამოცდილებიდან და რითი განსხვავდებოდა სხვა თანამშრომლებისაგან.

ასევე გასაუბრებაზე მივცემდი წინასწარ შემუშავებულ სიტვაციებს და დავაკვირდებოდი, როგორ გადაჭრიდა მოცემულ პრობლემას.

ასევე უცხოეთში,  არსებობს ტესტირების ფორმა Situational Judgment , რომელსაც საქართველოში რატომღაც არავინ იყენებს და ამ დროს იძლევა ძალიან საინტერესო ინფორმაციას თუ როგორია ეს პიროვნება სამუშაო პროცესში. ეს ტესტი მოიცავს პრობლემის გადაჭრას , თანამშრომლებთან ურთიერთობას, სიახლეებისადმი ღიაობას და ასე შემდეგ.

ასევე იმ შემთხვევაში თუ არსებული პიროვნება დააკმაყოფილებს ყველა ზევით მოთხოვნილს არ შევუშინდებოდი,  რომ ასეთი კადრი ამეყვანა ცოტა განსხვავებულ პოზიციაზე იგივე სფეროდან და იმას რასაც  უნდა აკეთებდეს  მომვალში ვასწავლიდი უკვე პრაქტიკულად.

ამ შემთხვევაში კადრიც იქნება კმაყოფილი, რომ სწავლობს რაღაც ახალს და ვითარდება და შესაბამისად კომპანიაც. 

ზოგჯერ დამსაქმებლებს ისეთი არარეალური მოთხოვნები აქვთ ამა თუ იმ პოზიციაზე, რომ ისეთი კარდრები ვისაც განვითარების დიდი პოტენციალი აქვთ რჩებიან მოვლენების მიღმა, თუ ზუსტად არ აკმაყოფილებენ იმ მოთხოვნებს რაც ე.წ. ჩამონათვალშია. 

ასევე დავამატებდი , რომ ყურადღება უნდა მიექცეს კადრების აყვანის ზოგად სტანდარტს.  თუ კომპანიაში არის  კადრების შეფასებისა და დაფასების მაღალი დონე, მისი განათლებისა და გამოცდილების შესაბამისად კომპანიაში იქმნება ჯანსაღი კონკურენცია. სხვა შემთხვევაში  თანამშრომლების დონის სიჭრელის გამო და არასათანადო შეფასებისას, როცა კარგიც და მაჩანჩალაც ერთ ქვაბში იხარშება , ხდება ის, რომ ის პოტენციურად კარგი კადრიც კარგავს მოტივაციას იყოს განსხვავებული  და ნოვატორი.

ალექსანდრა, უდიდესი მადლობა ასეთი სრულყოფილი და ამომწურავი პასუხისთვის.

ძალიან დავინტერესდით situational judgment-ის მაგალითით, ონლაინ რაღაცების მოძებნას შევეცადე მაგრამ თითქოს კარგ ქეისებს ვერ მივაგენი და 1-2 მაგალითს თუ მოგვიყვებით ძალიან დაგვეხმარებით.

მადლობა კიდევ ერთხელ

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

სინერჯი კაპიტალის მართვაში მყოფი კომპანიების მიმდინარე შდედარებით წვრილი პრობლემებიდან ინტერვიუების გარეშე გადაჭრადები უნდა დაურიგოს კაცმა მსურველებს, მისცეს 2 კვირა ვადა და ტავისუფლება რომ როგორც შეიძლია შეისწავლოს საკითხი და გადაჭრის გზა ჩამოაყალიბოს პრეზენტაციის სახით.

ცოტა წესებიდ ასჭირდება ალბათ ამას - ალბათ ერთი - რას ნიშნავს გადჭრის გზა და მეორე - როგორ საბუტდება ტექნიკურად არჩეული გზა (რომ ტავად ამ გზის ლოგიკური ხაზი დასაბუტდეს და ასევე ალტერნატივები რომ უარესებია ესეც დასაბუთდეს). ნუ პრინციპში წესებს ტქვენც უკეთ მოიფიქრებთ, რომლის ფარგლებშიც უნდა დამუშავდეს პრობლემა.

ჩემია ზრიტა რ არის აუცილებელი ერთი და იგივე პრობლემა მიეცეს ადამიანებს. მანდ ხომ თავად პრობლემა მხოლოდ საბაბი იქნება რომ ადამიანმა იაზროვნოს იმსჯელოს და თავი გაჩვენოს.

2 people like this

გააზიარე პოსტი


Link to post
Share on other sites

შექმენი ანგარიში ან გაიარე ავტორიზაცია რომ დაამატო კომენტარი

საჭირეოა დარეგისტრირდე ან გაიარო ავტორიზაცია კომენტარის დასატოვებლად

შექმენი ანგარიში

დაარეგისტრირე ახალი მომხმარებელი


დაარეგისტრირე ანგარიში

ავტორიზაცია

გაქვს ანგარიში ? გაიარე ავტორიზაცია


ავტორიზაცია